Я не по рекламе к ним пришла, поэтому рекламу не оценивала. Была до этого на семинаре по планам и целям, там узнала о семинаре по найму. Пришла на бесплатную презентацию семинара и поняла,что мне это нужно. Суть в том, как нанимать продуктивных людей. Тех, кто будет производить продукт или тех, кто будет хорошо делать. Они так и подразделяют сотрудников: Перформер - это тот, кто знает, что нужно для того, чтобы достичь цели, результата. Т.е. если это продавец, то он сам будет что-то придумывать, что-то делать для того,чтобы продажи выросли, как например наши сотрудницы, которые сами программу ПРО100 нашли для построения дизайн-проектов и стали делать дизайн-проекты клиентам или как распечатали статью из местной газеты (я писала про формальдегиды и пленки ПВХ) и стали вкладывать эту статью в рекламный пакет клиентам, т.к. решили,что стать в газете не каждый прочитает. Объясняли и еще с собой давали. Или чтобы сократить время заключения договора сами внесли формулы в ексель и связали расчет, наряд и договор, ну и много чего еще. В общем, это те, кто сами видят, что еще можно сделать, чтобы получить больше продукта и более качественный продукт. Хорошие делатели - это те, кому нужно сказать, что сделать и они сделают это хорошо. Есть и плохие делатели, но для компании важны только первые две категории сотрудников. Как их определять и нанимать - это и есть продукт семинара Перформии. Я была на семидневном семинаре. Суть в том, что во-первых, как подать объявление о найме. Есть разные вакансии, популярные, менее популярные, те, в которые нужно добавлять вызов. Продуктивные люди любят вызов, любят сложные и интересные задачи, они в хорошем смысле слова азартны. Опять же для вакансии бухгалтера эти качества не подходят, там наоборот, рутина и т.п., поэтому и пишется не о том, что нужно будет решать сложные задачи, а о том, что стабильность и т.п. Есть интервью на продуктивность. Кандидату объясняют, что такое продукт, что это рез-т какой-либо деятельности, приводят пример и спрашивают, что было продуктом его должности. Интервью проводится по прошлым местам работы. Если кандидат понимает продукт, знает, то есть шанс, что он может быть перформером, это уже один плюс в его карму, если не понимает, то дальше проводят интервью на делателя, чтобы понять, хороший он или плохой делатель. Если продукт назван, то идут другие вопросы - кол-во продукта в сравнении, что делали для производства продукта. если человек хорошо и много продавал, то он скажет что именно делал для того, чтобы получить результат. Например, что прошел классное обучение, узнал шаги продажи и стал их применять или что выложил на стол каталог и клиенты стали обращать внимание, или стал проводить опросы клиентов и на основании опросов стал давать работающую рекламу (это если маркетолог). Если интервью на продуктивность пройдено, то дальше идет тестирование. Тест показывает личностные качества. Что ожидать от этого кандидата. Тестирование - это подключение к программе, все автоматически, просто и в тоже время полный расклад по кандидату. Я два раза не воспользовалась (один раз пропустила найм друга брата бывшего мужа
в монтажники - лишились филиала в другом городе, и один раз просто не поверила - в итоге эти люди ушли с большими не приятностями в плане создания в коллективе не правильной атмосферы. Тестирование дает гарантию - это я для себя на собственном опыте увидела. Ну и потом, как общаться, какие шаги выполнить с новым сотрудником, чтобы он адаптировался. Т.к. люди иногда приходят с прошлых мест работы, где они были на пике популярности, с наработанным и вполне заслуженным авторитетом и не понимают, как себя вести правильно в новом коллективе, не понимают, почему тут по их щелчку ничего "не вертится". Как правильно мотивировать сотрудников - эти ролики на ютубе по моему выложены, как законы мотивации от В.Сидоренко. Я на его семинаре была. Почему одни люди смотрят только на минусы и куда лучше ставить этих людей - это технари, им и надо находить минусы в работе, поломки и т.п., таким людям с такими показателями по тесту не нужно работать с людьми, т.к. они критиковать будут, тоже минусы искать. Когда людей корректируют, а не технику, то надо на плюсы обращать внимание, ругать, но при этом и хорошие подтверждения давать, что этот человек на самом деле может, что он крутой монтажник например, а ведет себя, как первый день на объекте. Ну и понятно, что хвалить и награждать при всех, а замечания делать один на один. Семинар длился 7 дней. Я уже просто устала писать, но и сотой доли по моему не написала. Суть в том, как нанимать нужных людей и "отсеять" "вредителей", куда и на какие должности кого нанимать, чтобы человеку было интересно работать на этой должности, чтобы он мог реализовать весь свой потенциал и не ушел через пол года-год из компании, как решить вообще вопрос найма в компании.
Объединены: 16 Июль 2017, 15:49:19
"Эмоционалы - контролёры" - очень сложные люди 
Виталий, я не знаю, кто такие эмоционалы или контролеры. Я ищу просто продуктивных людей. При этом они должны и уметь испытывать эмоции - быть живыми, уметь общаться, быть общительными и уметь контролировать процесс продажи и вообще рабочий процесс (сопровождение договора с клиентом). Это не трудно - это просто такие люди. Выше я написала, что на этом семинаре их называют Перформеры. Они могут подниматься над проблемами и видят решение проблем, они приносят решения, а не создают трудности руководителю, они могут менять точку зрения клиента, если это продавцы, т.к. хороший продавец всегда умеет это делать.
Что касается того, что они помнят свои достижения - это личное мнение после семинара и мой опыт. Я спрашивала своих сотрудниц - они могут даже примерную дату такой продажи назвать, потому что их цель - это как можно больше продаж и когда они достигают этой цели, то они очень рады и помнят эти радостные моменты. Могу ошибаться, но возможно и Вы помните все те моменты, когда достигали своей цели, производили классный продукт и сможете рассказать об этом даже через несколько лет. Я помню и самую высокую свою личную продажу на 200 тыс.руб и какие-то еще достижения, статистику помню, потому что интересно то, что делаю, в интересе, а не "посидеть" пришла, не "перекантоваться" за оклад. Вот тогда действительно пофиг на то, какая выручка, какие рекорды были, только свою зарплату сможет назвать, сколько она получала например. У меня девчонки на цифру в кассе смотрят, понимают, что от них зависит продажа. Для них азарт - чем больше денег в кассе, тем они круче. Но при этом и четко понимают, что продажа - это помощь клиенту. Доллары в глазах при виде клиента не бегают. Они и монтажников при необходимости скорректируют, т.к. понимают, что это в их интересах, чтобы на монтаже все гладко было, помогут руководителю объяснить монтажной бригаде политику компании, в общем действуют в интересах компании. И это ценно на мой взгляд, когда именно такие сотрудники. Был момент, когда они мне сказали, что у нас дорого и поэтому у нас не покупают. На что я им в пример магазин дорогой обуви привела, где менеджеры "не боги горшки обжигают", продают дорогую обувь, а они чем хуже, почему они себя так "низко поставили". Они после этого мне сказали, что хотят на семинар по продажам и сами готовы его оплатить. В итоге сделали 50*50, частично за счет фирмы (это им был бонус за классное решение проблемы) и прошли классный семинар по продажам. Цены у нас всегда дороже, чем у конкурентов, поэтому и подход к найму серьезней. Скрипты не используем. Только шаги продаж и творческий процесс - эту уже общение самого менеджера. Общение живым должно быть, не заученными фразами. Хотя какие-то заготовки обязательно должны быть и на самые частые возражения клиентов и вообще - успешные наработанные действиями. Мы ими делимся между офисами, фишками и тем, что сработало.
Телеграм чат
Правила 
