ДАО - путь

[Виталий]

Дао  道  — путь (буквально, в переводе с Китайского)

Все, кто связан с производством: "ДАО" - это "ДАО Toyota" - методы менеджмента Toyota и уникальная история создания этих методов.
В России "ДАО Toyota" ассоциируется чаще всего с "бережливом производством", или с TPS.
В Америке эти методы носят название Lean

В последнее время я всё чаще вижу, что на наших Российских заводах начинают пытаться перенять некоторые принципы "ДАО".

Что же значат эти слова, которые смотрятся очень забавно на плакате завода "ГАЗ"?

"Муда" - это потери, которые возникают при любых процессах.
Любой процесс, в том числе и производство натяжных потолков можно расписать, как "карту процесса", в котором можно выделить работу, добавляющую ценность к продукту (например - сварка шва) и процессы, которые ничего не добавляют. Но всё же - эти процессы необходимы. Иногда эти процессы могут занимать больше времени, чем основные процессы.
На некоторых производствах наблюдал, как раскройщики носят раскроенный потолок в соседнее помещение, аргументируя, что именно там удобнее расположить станок или носят рулоны из "склада", который находится в соседнем помещение.
Эти вредные процессы нужно сокращать до минимума. Вот это и называется "муда".

"Андон" - визуальный контроль над любым процессом.
Именно - "визуальный".
Очень интересный и важный инструмент. В "ДАО Toyota" этот термин обозначает своеобразную сигнальную систему. Что-то из комплектующих заканчивается - сборщик нажал на кнопку - на большом экране появилась надпись, которую видит мастер участка.
Или сборщик увидел брак - нажал на другую кнопку - вся линия встала.
Можно этот инструмент использовать в различных направлениях. Например - для организации процесса монтажа натяжного потолка. Когда подойдя к одной доске и посмотрев (просто посмотрев) ровно пару минут можно увидеть состояния отдела продаж за пару прошедших недель и прогноз на следующую неделю. Причём - можно увидеть насколько бригады были загружены, сколько было претензий и т.д.
На производстве этот инструмент - это вообще "находка" для руководителя.

"ДЖИДОКА", а вернее -  ДЗИДОКА - "УМНЫЕ МАШИНЫ"
Т.е. машины и приборы, которые используются при производстве. Машины, которые не автоматически исправляют ошибки, а сигнализируют при появлении ошибок. А вот сами ошибки исправляют уже люди.
"ДАО Toyota" рассеивает миф о том, что в Японии всё автоматизировано. Да, там стараются использовать как можно больше автоматов, но не для того, чтобы ЗАМЕНИТЬ людей, а для того, чтобы ПОМОЧЬ людям делать работу без ошибок. А если ошибки появляются - быстро найти её и исправить.
Можно ли использовать этот принцип на производстве натяжных потолков? Да - возможно. Но это очень долгая, совместная работа с разработчиками станков и специалистами по ТВЧ.

"ПОКАЙОКЕ" - вернее "ПОКА-ЁКЭ" - "предупреждение ошибок".
Это скорее не технический термин, а философский.  Очень сильно отличается от Русской и Американской школы.
Мы все считаем, что "людям свойственно ошибаться".
Японцы же считают, что люди не ошибаются, если у них есть условия для того, чтобы не ошибаться.
Т.е. если рабочий сделал ошибку или брак - нужно выяснять, почему он это сделал. И в первую очередь смотреть не на то, болела ли голова в тот момент у рабочего, а что в технологическом процессе сделано неправильно, что и позволило сделать ошибку рабочему.
Нужно настраивать процесс и улучшать станки, а не ругать рабочего за то, что он ошибся.
У Американцев было шоковое состояние, когда они увидели ответную реакцию на ошибку, которую сделал рабочий на заводе Toyota... Рабочий был очень сильно удручён. Он не понимал, почему так получилось, что он подвёл весь коллектив. А перед ним стоял мастер и ..... извинялся, за то, что не смог организовать процесс так, чтобы ошибка была недопустима.
Рабочие - это люди, которые НЕ ХОТЯТ допускать ошибки и НЕ ХОТЯТ делать брак, иначе они подведут весь коллектив.

"КАЙЗЕН" - вернее "КАЙДЗЕН" - непрерывное самосовершенствован ие.

О методах признания ошибок и обучения в Японии можно говорить много и долго.

Я бы отдельно описал одну из частей "кайдзен" - "метод пяти почему".
Если появилась проблема или появился брак - не нужно сразу делать выводы, опираясь только на поверхностные знания. Нужно попытаться докопаться до истинных, первоначальных причин появления проблемы. Нужно попытаться найти "ПЕРВОПРИЧИНУ".

Я разобрал только пять, не самых важных и распространённых терминов, которые обозначают принципы менеджмента и "бережливого производства".

Можно ли у себя в фирме использовать всемирно известные и проверенные методы?
Конечно же - можно и нужно. Но очень внимательно, не бросаясь из крайности в крайность.

Могут ли Российские автомобильные заводы применить у себя методы, которые уже давно работают у всех в мире?
Возможно, если владельцы заводов смогут начать мыслить по другому. Не используя основу основ, иную философию стратегического мышления, все попытки применить отдельные принципы обречены на провал.
А что это за "иная философия стратегического мышления"? - Всё очень просто.
"Принимай управленческие решения с учётом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным финансовым целям".
Это - основа основ.

PS: кто применяет методы мировой практике у себя в фирме?
Есть те, кто готов поделиться опытом? 

[Стас Альсарос]

Говорят, Камаз в первый год внедрения бережливого производства сэкономил 275 млн.руб... Но по его масштабам, это едва заметили. Во второй год сэкономили уже 1 млрд.руб. Лишь тогда этим заинтересовались.

Реально, из всех принципов мы пока используем только ярлыки (канбан) на каждом рулоне. Надеюсь, также в некотором смысле кайдзен, хотя бы потому, что регулярно пытаемся усовершенствовать процесс. Жаль, что это идет только от руководства (от меня). Но кажется, у некоторых сотрудников уже начала появляться плешь от моих наставлений.
+ делаем акцент на технике безопасности - регулярные инструктажи, курсы повышения квалификации.

[Виталий]

Говорят, Камаз в первый год внедрения бережливого производства сэкономил 275 млн.руб... Но по его масштабам, это едва заметили. Во второй год сэкономили уже 1 млрд.руб. Лишь тогда этим заинтересовались.

На самом деле в России последователей "Бережливого производства" - огромное количество. Но чаще они пишут, что применяют Lean - технологии. Даже карта такая существует, где все эти производства указаны.
Есть и форум и блоги, где всё это активно обсуждается.

Экономия от внедрения основ "бережливого производства" - огромная. Но чаще не измеримая в денежном эквиваленте. Ведь невозможно измерить эмоции и настроение сотрудников и невозможно измерить выгоду от качества выпускаемой продукции.

Реально, из всех принципов мы пока используем только ярлыки (канбан) на каждом рулоне.

ярлыки - это отлично. Если они не служат просто ярлыком, а несут функциональную нагрузку.
Несёт ли ярлык мастер менеджеру по снабжению, если рулон закончился, для заказа нового товара или ярлык так и продолжает висеть на своём месте...

Надеюсь, также в некотором смысле кайдзен, хотя бы потому, что регулярно пытаемся усовершенствовать процесс. Жаль, что это идет только от руководства (от меня). Но кажется, у некоторых сотрудников уже начала появляться плешь от моих наставлений.
+ делаем акцент на технике безопасности - регулярные инструктажи, курсы повышения квалификации.

Процесс можно усовершенствовать достаточно легко:
- применить принцип "непрерывного потока, с определённым тактом".
- выделив все "ненужные телодвижения" и поняв, как их максимум сократить.

Воспитывать людей можно и нужно. А лучше - им позволить самим это сделать. Главное - не навязывать им какие-то непонятные им "школы" и определения, а просто помочь им улучшить их же работу. Чаше человек делает то что ему удобно, изо дня в день и не задумывается, что можно это-же сделать быстрее и с меньшими затратами сил. Вот это и нужно показать сотрудникам.

Хорошо помогает написание самими сотрудниками тех процессов, которые они выполняют.
Попробуйте попросить их это сделать. А потом красным подчеркнуть .... нет не то, что делают неэффективно, а то что делают ЭФФЕКТИВНО, на их взгляд.

PS: в Японии в начальных школах в тетрадях красной ручкой подчёркивают не то, что неправильно написано, а то что написано - правильно!
Указывая не на ошибки, а на правильность поступка можно создать позитивный настрой.

PS: PS: на самом деле, не обязательно изучать какие-то Японские школы ДАО. Можно просто попытаться понять, как сделать лучше процесс.
А примеров того, как используется определённые ДАО процессы в России можно найти где угодно.
Мне нравится яркий пример, который я часто вспоминаю при разговоре с сотрудниками..
Все мы посещали СТО. А помните, у некоторых механиков на доске, прикреплённой к стене висит инструмент. А чтобы инструмент не потерялся сделана простая и хитрая процедура: после развешивания всего инструмента, в определённом порядке - сверху распыляется краска. И когда какого-то инструмента не хватает в положенном месте - на этом месте наблюдается неокрашенное пятно. Вот вам и куча Японских методов в действии.
И такое можно обнаружить всегда и везде. И называть можно по разному.
Главное, чтобы результат был положительным.

[sano]

Опа!!!!
 
пошел читать дао - тойота......, кстати ярлыки тоже используем

[arina]

Виталий, мне очень интересен предложенный Вами путь, но есть ли какие-то наработки для внедрения этих технологий в офисе или на складе (у нас просто нет производства, есть маленький склад с десятком рулонов бесшовки). Ведь подобная технология может сильно преобразовать работу менеджеров, но как вот ее внедрять, чтобы не обидеть людей? ВОт типа я завтра приду в фоис и расклею объявления по стенам с полудетскими лозунгами, сотрудники подумают, что я их за дураков держу. Приведите, пожалуйста, пример хоть одного ярлыка, как написать фразу, чтобы она не обижала людей? И есть ли какие-то ссылки на полезные источники, чтобы почитать? Буду очень рада и признательна, если эта дискуссия продолжится.

[Lion]

Присоединяюсь к просьбе. Очень интересная тема.

[Виталий]

Технологии есть и опробованы.
Попробую описать... описать мне труднее, чем ввести. 

[ACT]

Виталий! Прошу опишите техологию непосредственно в разрезе её применения при производстве НП.
В стандартах системы ИСО 9001 много написано, что должно быть. Но много и лишнего. Не стоит забывать что ДАО это философия,которой надо проникнуться. По этому когда американцы приехали на Тайоту и задали вопрос японцам как они смогли это сделать, те им ответили, чтобы те читали своего ФОРДА.
Автор идеи американец Деминг его фамилия, но в Америке он не продвинул свою идею, я считаю потому, что американцы по своей природе такиеже раздолбаи, что и мы. Вы правильно сказали про то, что у американцен другая философия "ЛАН" точно не изучал. ДАО прижилась в Японии и Германии, где люди имеют определёный уровень воспитания.
Основа бережливого производства - каждый рабочий должен проникнуться ответственностью за выполняемую работу. У вас есть критерии отбора персонала, Вы его обучаете. Как с нашими транспортными компаниями Вам удаётся реализовать японскую систему "Точно в срок", с учётом того, что при доставке часть материала повреждается по небрежности перевозчиков. Очень интересна Ваша адаптация ДАО к производству НП.

[Виталий]

arina,
Попробую вначале написать основы и определённые технологии, применимые в офисах.

Самое главное - это основа основ - стратегия развитие фирмы - её жизненный путь и миссия. Ну а если написать точнее - цель. Стратегическая цель фирмы!  Личностная цель человека, который в фирме имеет решающий голос.
Это самый первый шаг и самое главное - определить то, куда Вы движетесь. Если вы не будете знать, куда идти, то и бесполезно применять любые технологии, всё равно не придёте никуда. И при этом - не важно, будете идти с ошибками или без, быстро или медленно, с большим коллективом или с маленьким.

Для примера: одно дело, когда цель - это деньги. Другое дело, когда цель - это Лидерство или ещё чего-то, а деньги - это средство для достижения этой цели.

Следующий шаг - принимать руководящие решения исходя из долгосрочных целей, даже если в кротосрочной перспективе это решение будет абсолютно не выгодно.

Очень важный шаг - нужно понимать целесообразность применения того или иного инструмента в своей фирме.  Попытаться сделать что-то не вовремя, когда ещё не пришло нужное время - нанести ещё больший вред, чем если ничего не делать.

Пример:
1. Попытка ввести поток в цеху, если производство не вышло на определённую мощность - путь к краху, а не успеху.
2. Попытка смотивировать менеджеров, введя фору оплаты - процент с прибыли - может привести к демотивации, если ценообразование закрыто от сотрудников или объёмы настолько низки, что менеджеры будут получать по этой схеме зарплату меньше, чем в среднем по своему региону.

Очень важный момент!
До определённого момента не нужно сотрудников нагружать терминологией всевозможных ДАО. Хватит того, чтобы Вы их знали. Да и то - не обязательно.
Просто говорите, что нужно знать сотрудникам и делайте так, чтобы им было всё понятно. Не нужно фраз: "Так учат в ДАО" - лучше сказать: "Так вам будет удобнее работать или так вы будете меньше делать, но больше получать оплату".
Всё должно быть логичным и интуитивно понятным. Не пытайтесь за пару дней сломать коллектив - попытайтесь понять их.

Практические шаги по организации монтажей.

1. Стоит пытаться применить, когда число монтажных бригад превышает 5.
2. Цель - увеличить количество монтажей с меньшим количеством специалистов. При этом - не за счёт изматывания монтажников, а за счёт оптимизации рабочих процессов.
3. Вторая цель - оптимизировать процесс контроля за всей работой отдела со стороны руководителя.

Инструмент - 1 книга и 1 доска.
В книге видна полностью вся информация о заказах (от замеров до заключения договоров, вплоть до причин отказа).
На доске видна полностью вся информация о монтажах. (от планирования до выполнения и отзывов, претензиях)
Вводится в течение месяца. Ещё месяц нужно для того, чтобы сотрудники привыкли к выполнению определённых функций.
Результат: мне в данный момент хватает ровно 10 минут, чтобы заходя в офис, узнать о состоянии всего отдела, а именно:
- какая реклама приносит замеры,
- почему происходят непроплаты после замеров,
- загруженность бригад,
- претензии и как они решаются, и т.д. и т.п.

Для начала могу посоветовать начать с самого тяжёлого - написать ЦЕЛИ:
- свою личную цель в долгосрочной перспективе (год-два)
- свою личную цель в краткосрочной перспективе (к чему хотите прийти через три месяца)
- пусть Ваш коллектив скажет, какова у него цель краткосрочная. (к чему они придут через три месяца)

И ещё раз - очень осторожно применяйте всевозможные инструменты, не пугайте своих сотрудников иностранными словами.
Инструментов очень много. Вначале нужно понять - а оно Вам в данный момент нужно?
С производством легче.

[arina]

Виталий, спасибо большое за ответ.
Мне вот сразу подумалось, что эту теорию и стратегию надо хорошо увязать с конфиденциальностью, т.е. тотальное раскрытие информации для всех сотрудников может иметь в долгосрочной перспективе негативные последствия. Конечно, хочется всегда играть открыто, без хитрости, но часто получается так, что лучше, чтобы большинство сотрудников не имело доступа к определенной информации. Буду думать дальше, как сочетать подобный путь с реальностью .

[ACT]

Арина! Извините, что вмешиваюсь. Но Виталий забыл сказать, что технология ДАО основана на знаииях. Кождый работник должен знать цель и политику компании - то к чему он должен стремиться. И из этого не надо делать секретов. А вот финансовые потоки, база потенциальных заказчиков, объёмы (оборот) зачастую относякся к комерческой тайне и отдельные работники и менеджеры это знать не должны.

[Виталий]

Затронули очень интересную  тему - КОЛЛЕКТИВ.
Это отдельная тема в ДАО. Очень и очень обширная. Она переплетается со всеми остальными процессами, но рассматривать её стоит отдельно.
Я бы вообще тему "ДАО" разделил на несколько разделов:
1) Стратегия развития фирмы и видение "ключевой фигуры" на процессы, происходящие в фирме.
2) Производство. Непосредственно "бережливое производство", оптимизация процессов на любых этапах развития производства.
3) Офис, сервисный отдел.
4) Сотрудники, мотивация.
5) Партнёрские отношения с поставщиками и покупателями.
Хотя каждый из разделов тесно связан между собой и процессы постоянно перекликаются, всё же можно расмотреть отдельно.

[arina]

Теперь можно расставить приоритеты разделов при внедрении технологии:
1) Стратегия развития фирмы и видение "ключевой фигуры" на процессы, происходящие в фирме.
 Прерогатива руководителя, зависит от его возможностей и желаний
2) Сотрудники, мотивация.
Мне кажется, что это стоит на втором месте, т.к. руководитель не один воплощает в жизнь свои планы, Планы реалиует персонал. Тут и таится самое главное. Мотивация и доверие. Бросая взгялд на свою фирму, скажу, что тут у меня сразу возникает большой вопрос. Нет доверия. У на сомнтажники давно уже меньше 60 тысяч не получают (это оклад без премий), по выходным и праздникам не работают, отпуск и больничные получают. НО!!!!! Привыкают и уходят в свбодное плавание, типа я такая на них жирую, а индивидуально они могут больше заработать. Ни у кого не получается, т.к. не знают нюансов и не могут работать с клиентом. Но все равное хотят свободы. У нас такой бизнес, что работники свободно могут уйти, инструмент три копейки, поставищики тоже известны. С плиточного завода или банка не уйдешь. С офисными лече, но все равно доверия нет.
3. Партнёрские отношения с поставщиками и покупателями.
4. Офис, сервисный отдел.
5. Производство. Непосредственно "бережливое производство", оптимизация процессов на любых этапах развития производства. (наверное и склад к этому можно отнести)

Я правильно воспринимаю?

[Виталий]

arina,

Я правильно воспринимаю?

Правильных решений не бывает. Каждая фирма и каждый человек индивидуален.
Для Вас скорее всего такое восприятие - очень правильное.
Для меня было восприятие совсем другое.
Первоначально - стратегия развития фирмы, потом производство, а потом уже партнёрские отношения со своим коллективом (именно - партнёрские), партнёрские отношения с поставщиками и потребителями, а потом уже налаживания процессов во всех отделах.

Теперь можно расставить приоритеты разделов при внедрении технологии:
1) Стратегия развития фирмы и видение "ключевой фигуры" на процессы, происходящие в фирме.
 Прерогатива руководителя, зависит от его возможностей и желаний

В основном - от желания. И желания нужно очень много.

2) Сотрудники, мотивация.
Мне кажется, что это стоит на втором месте, т.к. руководитель не один воплощает в жизнь свои планы, Планы реалиует персонал. Тут и таится самое главное. Мотивация и доверие. Бросая взгялд на свою фирму, скажу, что тут у меня сразу возникает большой вопрос. Нет доверия. У на сомнтажники давно уже меньше 60 тысяч не получают (это оклад без премий), по выходным и праздникам не работают, отпуск и больничные получают. НО!!!!! Привыкают и уходят в свбодное плавание, типа я такая на них жирую, а индивидуально они могут больше заработать. Ни у кого не получается, т.к. не знают нюансов и не могут работать с клиентом. Но все равное хотят свободы. У нас такой бизнес, что работники свободно могут уйти, инструмент три копейки, поставищики тоже известны. С плиточного завода или банка не уйдешь. С офисными лече, но все равно доверия нет.

Я вижу, что для Вас самая большая проблема - мотивация и отношения в коллективе.
Это всегда очень сложно. И на это всегда уходит больше время, чем на всё остальное. Да и больше средств. 

По поводу монтажников - это отдельная тематика. И многое зависит не только от монтажников. Важнее - отношение к ним со стороны руководства.  Существует много способ, как организовать мотивации.
Рассмотрим именно этот вопрос?

[бабка]

"Дао, которое может быть выражено словами, не есть постоянное дао. Имя, которое может быть названо, не есть постоянное имя. Безымянное есть начало неба и земли, обладающее именем - мать всех вещей. Поэтому кто свободен от старстей, видит его(дао чудечную тайну), а кто имеет страсти, видит его только в конечной форме. Оба они одного ир того же происхождения, но с разными названиями. Вместе они называются глубочайшими. От одного глубочайшего к другому -  дверь ко всему чудесномую"
 дао это путь это образ жизни, нельзя применять принцыпы на производстве,а жить по другим принцыпам.. если ты живешь по принцыпам дао, то они везде в твоей жищзни и в производстве и в жизни...

[Виталий]

бабка,

дао это путь это образ жизни, нельзя применять принцыпы на производстве,а жить по другим принцыпам.. если ты живешь по принцыпам дао, то они везде в твоей жищзни и в производстве и в жизни...

+1
Согласен на все 100%.
Именно так и никак по другому.

Я с этим полностью согласен и поэтому всегда указываю, что самое главное - это:

Самое главное - это основа основ - стратегия развитие фирмы - её жизненный путь и миссия. Ну а если написать точнее - цель. Стратегическая цель фирмы!  Личностная цель человека, который в фирме имеет решающий голос.

Если являешься владельцем, руководителем фирмы или просто человеком, который имеет решающий голос, то твои принципы - это принципы фирмы. А личные принципы - это принципы, по которым ты живёшь всегда и везде.
Есть всевозможные инструменты и опыт передовых производств. Но если личностные принципы идут вразрез с принципами этих инструментов - то и бесполезно их пытаться применить. Получится только хуже.

Можно сказать по другому - каждому нужно определяться со своей целью в жизни. И потом под эту идею, цель, подбирать соответствующее ДАО. То, которое ближе по идеи, ближе по духу.

[бабка]

 это подтверждает ,что истина у каждого своя... истина это лиш путь по котороому мы движемся ,по мере нашего развития меняется и истина... она апсолютна и вто же время изменяется по мере изменения нашего мировосприятия...

[бабка]

вначале темы было написано про америку как они изучали японский опыт. Все таки я считаю ,что не стоит сильно примерять на  себя то что тебе не  свойственно по духу .восточная философия интересная но все таки не нужно забывтаь про свои корни, нельзя влезть в чужую шкуру и начать мыслить другими мозгами. Славяне забыли свои истоки своих богов и свою мудрость... Не могут американцы работать как японцы, потому что сущьность американского человека очетлива видна и описана карнеги, в двух словах его учение  можно выразить "посылаешь человека и улыбаешься ему". На мой взгляд это лицемерие и дешовые трюки ,человек подсознательно чувствует как к нему относятся. или вот еще хорошый пример в фильме брат "как дела?  -а что всем интересно как у меня дела? -нет ни кому не интересно,  -а чего тогда спрашивают?  -прото так. Здесь ваще все просто так кроме деняк"

[Виталий]

это подтверждает ,что истина у каждого своя... истина это лиш путь по котороому мы движемся ,по мере нашего развития меняется и истина... она апсолютна и вто же время изменяется по мере изменения нашего мировосприятия...

Конечно - истин много. Поэтому я и написал, что вначале нужно определиться со своей истиной, определиться со своей целью по жизни и после этого уже выбирать те инструменты, которые наиболее подходят.
Если цель - ежесекундное обогащение и нахапать как можно денег в карман сегодня - нужно выкинуть в мусорку всевозможные книги о ДАО и наплевать на международный опыт развития производств.
И обратить свой взор на .... Престиж Дизайн 

вначале темы было написано про америку как они изучали японский опыт. Все таки я считаю ,что не стоит сильно примерять на  себя то что тебе не  свойственно по духу .восточная философия интересная но все таки не нужно забывтаь про свои корни, нельзя влезть в чужую шкуру и начать мыслить другими мозгами. Славяне забыли свои истоки своих богов и свою мудрость...

Опыт - есть опыт. И любой опыт стоит изучать.
Насколько и чего примерять - каждый сам себе определяет.
Прежде чем Американцы начали изучать и применять опыт Японцев, Японцы очень долго жили в Америке, чтобы перенять лучшее у Американцев. На Форде они взяли лучшее на тот момент - "Поточное производство". В Американских супермаркетах они взяли принцип "Точно во время и не более того".
Разве в тот момент Японцы, со своей Азиатской духовностью думали, что им негоже перенимать Американский опыт? Конечно же не думали. Они брали ИНСТРУМЕНТ и этот инструмент приспосабливали под свою действительность, под свою духовность, под свою философию.
Да и позже, когда Американцы перенимали опыт у Японцев - они не копировали идеологию, философию  и  корни - они копировали ИНСТРУМЕНТЫ. И приспосабливали под свою, Американскую действительность.

 Я вообще не понимаю тех, кто думает, что если скопировать часть идеи или часть производства и перенести себе - то всё сразу заработает. Чушь полнейшая. Никто в этой теме НИКОГДА не призывал копировать что-то от Японцев или Американцев.
Я всегда высказывался, что нужно брать опробованный инструмент и приспосабливать под свою действительность.
А игнорировать опыт ведущих мировых школ и производств - это же глупо.

американского человека очетлива видна и описана карнеги, в двух словах его учение  можно выразить "посылаешь человека и улыбаешься ему". На мой взгляд это лицемерие и дешовые трюки ,человек подсознательно чувствует как к нему относятся.

Тот же самый Карнеги написал много чего интересного, что можно у него взять. Мне лично нравится его книга "«Как перестать беспокоиться и начать жить»". Что чуждого русского человеку есть в этой книге?
 Если одна из идей не нравится - зачем отказываться от всего?
Когда человек первый раз учится ходить и набивает синяки, он перестаёт учиться ходить или пробует это сделать по другому?

Славяне забыли свои истоки своих богов и свою мудрость...

А вот с этого момента поподробнее  
Давно хотел с кем то побеседовать о славянских богах, о том, какая у них мудрость и какие истоки с идеологией?
Хотя мне и ближе Русские купцы, с их прославленной идеологией. Хотя она и ближе к Японскому ДАО, чем славянские боги.

может коаны поразгадываем?

Можно.
А это что такое и как их нужно разгадывать?
Правила расскажете?

[бабка]

Престиж дизайн......... имею некий опыт общения с этой оган изацией если можно так скаать. когда-то несколько лет назад когда в нашем регионе люди имели слабое представление о НП и на вопрос чем вы вытягиваете потолки мы отвечали пленка ПВХ , а народ переспрашивал "ну это понятно, а чем вы его вытягиваете". Проанализировав ситуацию на рынке региона и всего края написали письмо с подоробным аналиом рынка и предложением по совместной работе, на что нам было задано пару вопросов на которые я не правильно ответил ,после чего все контакты прекратились... И спустя очень короткое время у нас в городе появился станок... ну все может и к лучшему, но думаю что ПэДэ не правильно оценил ситауцыю.
  Я не специалист по славянским богам, но основываясь на том что знаю ,считаю что суть всех религий одна и христианство было навязано с определенной целью, а настоящая религия и боги славян кем-то забыты, тоже с определнной цэлью... Хотя и праздники и периодичность совпадает с христианством, да и суть поклонения тоже, поклоняются солнцу, ну монголы алтайцы небу.
"Конечно - истин много. Поэтому я и написал, что вначале нужно определиться со своей истиной"
истин не много, истина одна и она апсолютна. Но для каждого своя истина и она меняется по мере изменения мировосприятия, с развитием человека меняется его отношеие к миру и меняется его понятие истины. Впомните какая была истина у каждого в детстве, в юности ,в  более менее зрелом возрате и какая она на сегодняшний момент... могу поспорить, что на закате жизни она изменится по отношению ко многим вещам...
"Можно.
А это что такое и как их нужно разгадывать?
Правила расскажете?"
 Ну Виталий, человек имеющий понятия о Дао, не имеет понятие о коане?  
 Коан это задача, жизненная ситуация, решение которой ведет к просветлению , развитию и переходу ученика на другой уровень. ученики дзен или чань буддизма развивались посредством медитации и решения коанов (задачь), которые им задавали наставники, подбирая по мере развития ученика
 
ну например один боле мене простой коан - кто сможет реализовать хлопок одной ладони?

[Lion]

arina,
По поводу монтажников - это отдельная тематика. И многое зависит не только от монтажников. Важнее - отношение к ним со стороны руководства.  Существует много способ, как организовать мотивации.
Рассмотрим именно этот вопрос?

Виталий,  раскройте этот вопрос, и расскажите о идеалогии Русских купцов. Оч. интересно

[Виталий]

Тема о монтажниках перекликается с темой о менеджерах.
Принципы одни и те-же.
Глубокое заблуждение руководства, что персонал в первую очередь работает за деньги. Ещё Маслоу говорил, что деньги - это мотивация только на самой первой ступени. Потом или нужно платить очень много (больше чем все в этом регионе, в этом сегменте на 25%) или искать другие пути мотивации.
В Японии и в Америке есть свои, определённые пути работы с персоналом. Можно рассмотреть их, а можно и разработать свои, применимые к России в данный промежуток времени.

Лично я считаю, что сейчас в России одним из главным мотивирующим фактором является возможность роста. Притом - понятная для всего персонала. Возможность Большого роста.
Покажите монтажнику, кем он может стать через год-два работы у вас. Желательно на примере. Не рассматривайте монтажников, как чёрная рабочая сила, а рассматривайте, как перспективного дилера и партнёра. Обучайте его не только как монтировать, но и как продавать потолки. Когда монтажники варятся в кухне продаж, когда они пытаются сами продать потолки, они начинают ценить клиентов. И с такими монтажниками легче работать.
Давайте монтажникам возможность самим принимать решение, как монтировать сложные узлы. Развивайте в них способность самостоятельно думать и самостоятельно принимать решение. И будет замечательный коллектив.
Немаловажный фактор - коллективная ответственность. Если кто-то из монтажников накосячил - любой должен быть готов исправить косяк. Не должно быть никакого разделения и никаких слов: "Не я сделал эту ошибку и не буду исправлять". Кто в данную минуту свободен - тот и поедет на исправление претензии!
Нужно, чтобы монтажники проводили периодические семинары для менеджеров! Да, именно монтажники и именно - для менеджеров. Не разбор полётов и не высказывания недовольства менеджерам по поводу их ошибок, а именно - мастер - класс о монтаже.

От руководства требуется индивидуальный подход к каждому монтажнику. Не всем нужны денег или  стать дилером. Кому то важнее собственная значимость или возможность постоянно изучать что-то новое. Всё это нужно брать во внимание каждому руководителю и стараться применить.

Если нужно что-то написать, как это можно воплотить на практике - могу написать. Есть опыт. 
Но хочу ещё написать, что всё написанное - это не значит - панибратские отношение с монтажниками и отсутствие дисциплины. Дисциплина и нормативы фирмы должны выполняться неукоснительно.
Любой монтажник должен знать, что ему будет, если он попробует сунуть заказчику свою визитку или прийти на работу с опозданием. Главное - не перегибать палку в поощрениях или наказаниях. Всё должно быть взвешенно и оправданно!

[Стас Альсарос]

Часто вспоминается крылатая фраза моего любимого преподавателя (профессора Филиппова): "Говорить нужно мягко, а действовать - жестко!". Частенько понимаю, что еще не до конца осмыслил эту фразу, поскольку действовать надо было "еще жестче"  .

Под жесткостью в данном случае имею ввиду требовательность к личной ответственности каждого сотрудника.

[arina]

Продвижение и мотивация это хорошо, но, какой повышение по службе, кроме оклада и премий, может быть у менеджера в маленькой фирме?

[бабка]

Продвижение и мотивация это хорошо, но, какой повышение по службе, кроме оклада и премий, может быть у менеджера в маленькой фирме?

материальное стимулирование  это самый слабый стимул и брать его за основу не правильно. А рост фирмы зависит не только от её руководителя, но и от каждого её сотрудника, это должен понимать каждый работник.