Совмещение должностей

[Александр1]

Очень хочу услышать мнение профессионалов по поводу совмещения должностей.Решил продумать оптимизацию организации, прошу совета кто пробовал уже что- то? Какие подводные камни?....ведь это люди...

[константин;]

у меня стопроцентное совмещение - человек оркестр так делать не надо.

[Виталий]

Очень хочу услышать мнение профессионалов по поводу совмещения должностей.Решил продумать оптимизацию организации, прошу совета кто пробовал уже что- то? Какие подводные камни?....ведь это люди...

Идея правильная и нужная.
Штат нужно оптимизировать и частично повышать зарплату сотрудникам, с уменьшением общих затрат на сотрудников. Сделать это можно лишь сокращая сотрудников и совмещая должности.
Подводные камни есть. Главный минус - сотрудники не будут хотеть выполнять то, что раньше не выполняли. Чаще всего легче поменять сотрудника на нового. Но можно попробовать воздействовать временными бонусами, для эффекта "увеличение зарплаты", либо на эмоциональном уровне - для "выживания компании".
Ещё один большой минус: не все сотрудники смогут полностью новый обязанности. Не потому что не захотят, а потому что не смогут.
Например монтажники могут замерять потолки. Но продавать не смогут. Значит им можно дать возможность замерять потолки с дальнейшей продажей в офисе. Или же давая им замеры "повторных" клиентов.

замерщики могут работать в офисе. Но их нужно постепенно к этому готовить: обучать, мотивировать, ставить временно на замену.
печатники могут производить потолки. Для начала, только свои, которые напечатали. Потом уже можно давать определённый объём
менеджеры могут работать удалённо, обрабатывая входящие контакты из других городов.
Руководитель может выполнять функции маркетолога и специалиста по персоналу
Менеджерам нельзя давать возможность заниматься рекламой и маркетингом

А лучше, напишите, какие должности Вы хотите совместить. Я напишу все плюсы и минусы этого совмещения.

[abc-potolok]

Менеджерам нельзя давать возможность заниматься рекламой и маркетингом

Виталий, если не секрет, то почему? Из объективных причин вижу только вероятность менее качественной работы впоследствии именно как менеджера. Но для небольшой компании думаю это выход.

[Александр1]

Очень хочу услышать мнение профессионалов по поводу совмещения должностей.Решил продумать оптимизацию организации, прошу совета кто пробовал уже что- то? Какие подводные камни?....ведь это люди...

Идея правильная и нужная.
Штат нужно оптимизировать и частично повышать зарплату сотрудникам, с уменьшением общих затрат на сотрудников. Сделать это можно лишь сокращая сотрудников и совмещая должности.
Подводные камни есть. Главный минус - сотрудники не будут хотеть выполнять то, что раньше не выполняли. Чаще всего легче поменять сотрудника на нового. Но можно попробовать воздействовать временными бонусами, для эффекта "увеличение зарплаты", либо на эмоциональном уровне - для "выживания компании".
Ещё один большой минус: не все сотрудники смогут полностью новый обязанности. Не потому что не захотят, а потому что не смогут.
Например монтажники могут замерять потолки. Но продавать не смогут. Значит им можно дать возможность замерять потолки с дальнейшей продажей в офисе. Или же давая им замеры "повторных" клиентов.

замерщики могут работать в офисе. Но их нужно постепенно к этому готовить: обучать, мотивировать, ставить временно на замену.
печатники могут производить потолки. Для начала, только свои, которые напечатали. Потом уже можно давать определённый объём
менеджеры могут работать удалённо, обрабатывая входящие контакты из других городов.
Руководитель может выполнять функции маркетолога и специалиста по персоналу
Менеджерам нельзя давать возможность заниматься рекламой и маркетингом

А лучше, напишите, какие должности Вы хотите совместить. Я напишу все плюсы и минусы этого совмещения.

Спасибо Виталий....в ближайшее время напишу, необходимо понять...

[Виталий]

Напишите, про какие именно отделы думаете.  Или про совмещение отделов. Может и я что-то подскажу
В удалённых отделах продаж у нас работают по 1 менеджеру, 1 теху, 2 бригады. Спокойно продают и ставят около 1000 квадратов, продавая допы и конструкции.
При сокращение объёмов сокращу некоторые отделы, оставлю по 1 теху и 1 бриагде. Менеджер будет работать удалённо, вторую бригаду будем привлекать из наёмников
Оптимизацией трудовых резервов занимаюсь последние полтора года. Подводных камней много..

[Александр1]

Напишите, про какие именно отделы думаете.  Или про совмещение отделов. Может и я что-то подскажу
В удалённых отделах продаж у нас работают по 1 менеджеру, 1 теху, 2 бригады. Спокойно продают и ставят около 1000 квадратов, продавая допы и конструкции.
При сокращение объёмов сокращу некоторые отделы, оставлю по 1 теху и 1 бриагде. Менеджер будет работать удалённо, вторую бригаду будем привлекать из наёмников
Оптимизацией трудовых резервов занимаюсь последние полтора года. Подводных камней много..

Я сейчас в раздумье кому доверить обязанности менеджера по персоналу и какими ещё обязанностями его нагрузить.Такой должности не было, но убедился в необходимости....Ра ньше делал все сам...Сам заниматься персоналом не успеваю.Есть предположение каждому руководителю научиться собирать данные необходимые для работы,а самому принимать решения по их докладам и предложениям,только больше отдать им инициативы....

[Виталий]

Я сейчас в раздумье кому доверить обязанности менеджера по персоналу и какими ещё обязанностями его нагрузить.Такой должности не было, но убедился в необходимости....Ра ньше делал все сам...Сам заниматься персоналом не успеваю.Есть предположение каждому руководителю научиться собирать данные необходимые для работы,а самому принимать решения по их докладам и предложениям,только больше отдать им инициативы....

Это не совсем "совмещение должностей". Это скорее - "делегирование части полномочий".
И скорее даже не в этом задача. А задача в "перегрузки определённых сотрудников", по мнению некоторых руководителей.  Но не буду копаться в первоисточнике, а опишу решение задачи по обязанностям "менеджера по персоналу"

Несколько этапов работ:

1) Определение функционала и необходимости в новом сотруднике. Или же корректировка существующих обязанностей, при замене.
предварительную работу  может делать руководитель или старший подразделения. Но утверждать должен сам владелец бизнеса

2) Составления ТЗ, размещение на сайтах, поиск по существующим анкетам, сбор анкет, предварительный отбор по анкетам
Занимает много времени, может выполняться любым специалистом. Специальных навыков не обязательно. Не высокооплачиваемая работа.
Можно поручить кому-нибудь с доплатой..

3) отбор на собеседование из анкет
занимает не много времени, лучше делать самостоятельно

4) первое собеседование
Лучше поручить руководителю подразделения. Но прописать определённые важные моменты.
Создаёт видимость "важности" руководителя подразделения,  кандидат потом быстрее вживается в коллективе. Занимает много времени.

5) Последнее собеседование.. до стажировки, во время или после стажировки
ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно делать самостоятельно. Занимает не много времени, позволяет контролировать кадры.. да и вообще, затраты времени малы, а результат- ОГРОМЕН

[Александр1]

Я сейчас в раздумье кому доверить обязанности менеджера по персоналу и какими ещё обязанностями его нагрузить.Такой должности не было, но убедился в необходимости....Ра ньше делал все сам...Сам заниматься персоналом не успеваю.Есть предположение каждому руководителю научиться собирать данные необходимые для работы,а самому принимать решения по их докладам и предложениям,только больше отдать им инициативы....

Это не совсем "совмещение должностей". Это скорее - "делегирование части полномочий".
И скорее даже не в этом задача. А задача в "перегрузки определённых сотрудников", по мнению некоторых руководителей.  Но не буду копаться в первоисточнике, а опишу решение задачи по обязанностям "менеджера по персоналу"

Несколько этапов работ:

1) Определение функционала и необходимости в новом сотруднике. Или же корректировка существующих обязанностей, при замене.
предварительную работу  может делать руководитель или старший подразделения. Но утверждать должен сам владелец бизнеса

2) Составления ТЗ, размещение на сайтах, поиск по существующим анкетам, сбор анкет, предварительный отбор по анкетам
Занимает много времени, может выполняться любым специалистом. Специальных навыков не обязательно. Не высокооплачиваемая работа.
Можно поручить кому-нибудь с доплатой..

3) отбор на собеседование из анкет
занимает не много времени, лучше делать самостоятельно

4) первое собеседование
Лучше поручить руководителю подразделения. Но прописать определённые важные моменты.
Создаёт видимость "важности" руководителя подразделения,  кандидат потом быстрее вживается в коллективе. Занимает много времени.

5) Последнее собеседование.. до стажировки, во время или после стажировки
ОБЯЗАТЕЛЬНО нужно делать самостоятельно. Занимает не много времени, позволяет контролировать кадры.. да и вообще, затраты времени малы, а результат- ОГРОМЕН

Спасибо за комментарии. .....учту Ваш опыт.

[Сергей Классика]

А меня вот интересует, чем стОит загружать менеджера телефонных продаж, а чем нет, дабы не падала конверсия звонок-замер.
Сейчас у меня менеджер кроме приема звонков ведет базу договоров, обзвон незаключивших и незаписавшихся, выставление счетов, заключение договоров в офисе ( 1 человек в офисе, ну и я), обрабатывает бланки замеров, оформляет рассрочки, готовит кофе 
Конверсия при такой загруженности 60-65%, что в принципе неплохо.

[Виталий]

А меня вот интересует, чем стОит загружать менеджера телефонных продаж, а чем нет, дабы не падала конверсия звонок-замер.
Сейчас у меня менеджер кроме приема звонков ведет базу договоров, обзвон незаключивших и незаписавшихся, выставление счетов, заключение договоров в офисе ( 1 человек в офисе, ну и я), обрабатывает бланки замеров, оформляет рассрочки, готовит кофе 
Конверсия при такой загруженности 60-65%, что в принципе неплохо.

Такую низкую конверсию позволительно иметь только менеджеру, продающему более 1200 кв метров
всё что написано - это обязанности обычного, рядового менеджера "удалённого офиса".  Конверсия должна быть от 80% и более. Внимательно смотрите все причины отказов..
нужно разделить отказы по причинам и методично работать с менеджером. Указанные Вами "дополнительные обязанности" могут служить оправданием при большом объёме работы, свыше 1200-1500 кв метров

[Сергей Классика]

А меня вот интересует, чем стОит загружать менеджера телефонных продаж, а чем нет, дабы не падала конверсия звонок-замер.
Сейчас у меня менеджер кроме приема звонков ведет базу договоров, обзвон незаключивших и незаписавшихся, выставление счетов, заключение договоров в офисе ( 1 человек в офисе, ну и я), обрабатывает бланки замеров, оформляет рассрочки, готовит кофе 
Конверсия при такой загруженности 60-65%, что в принципе неплохо.

Такую низкую конверсию позволительно иметь только менеджеру, продающему более 1200 кв метров
всё что написано - это обязанности обычного, рядового менеджера "удалённого офиса".  Конверсия должна быть от 80% и более. Внимательно смотрите все причины отказов..
нужно разделить отказы по причинам и методично работать с менеджером. Указанные Вами "дополнительные обязанности" могут служить оправданием при большом объёме работы, свыше 1200-1500 кв метров

Обьем около 3500- 4000, в зависимости от месяца. Отказы мониторю, в основном стандартные "подумаю" и "узнаем на будущее". Алгоритмы работы с возражениями используем, однако выше 70% конверсию ни разу не удавалось поднять. Обзвон незаписавшихся на замер результатов не дает - из 30-40 человек только одного удается вытянуть на замер.

[Виталий]

Обьем около 3500- 4000, в зависимости от месяца. Отказы мониторю, в основном стандартные "подумаю" и "узнаем на будущее". Алгоритмы работы с возражениями используем, однако выше 70% конверсию ни разу не удавалось поднять. Обзвон незаписавшихся на замер результатов не дает - из 30-40 человек только одного удается вытянуть на замер.

Объём неплохой для одного менеджера
Но "подумаем", "посоветуемся" и "узнаём на будущее" - это срыв консультации. Т.е. где-то есть провал в консультации. Клиент не услышал то, что хотел услышать, не нашёл все ответы, его не мотивировали на замер. 
нужно понять, в какой именно момент чаще всего происходит срыв консультации. И попытаться убрать "слабое место".  Опять же - если Вам это нужно.  В некоторых случаях такой "срыв" происходит во время определение цены за изделия. И происходит "отсев" тех, кто хочет "очень дёшево". В этот момент многим Клиентам удобнее сказать, что "подумают", а не то что "рассчитывали на более дешёвый материал".
Если хотите взять всех и уже потом отсекать самостоятельно, попробуйте глубже проанализировать отказ "подумаем", привязанный к источникам рекламы. Возможно неполучение ожидаемого. Видит рекламу и составляет одно представление, а от менеджера получает другие данные.
Или же постараться найти "слабое место" в консультации менеджера. В какой именно момент чаще всего клиент говорит "подумаем".
Конверсию можно поднять до 80-90%. Если задаться целью сделать именно это.